一、总则
1. 目的
提升员工工作效能，促进企业战略目标实现。
建立公平激励机制，优化薪酬分配、晋升培训等管理决策依据。
2. 原则
公平、公正、公开；定性考核与定量考核结合；多维度评价。
3. 适用范围
全体员工（试用期员工转正后参与考核，特殊岗位如计件制按专项方案执行）。
二、考核方法与周期
1. 考核分类
按层级：高层（年度+项目节点）、中层（季度+年度）、基层（月度+年度）。
按岗位：管理岗（业绩+领导力）、技术岗（项目成果+技能）、销售岗（业绩+客户反馈）。
2. 考核工具
KPI（关键绩效指标）：适用于量化目标，如销售额、项目进度。
360度评价：适用于能力与行为考核，如沟通协作、领导力。
平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度综合评估。
3. 周期与流程
月度考核：次月1-5日完成，聚焦短期目标达成。
年度考核：次年1月完成，综合月度得分（占比70%）+能力考核（30%）。
三、考核指标设计
1. 业绩指标（占比60%-80%）
定量指标：如销售额、产量、项目完成率，需符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。
定性指标：如客户满意度、流程优化贡献，通过行为锚定法评分。
2. 能力与态度指标（占比20%-40%）
管理岗：领导力、决策能力、团队培养等。
基层员工：执行力、责任心、学习能力。
3. 否决项
重大失误（如损失超5000元）、严重违纪等直接取消当期绩效资格。
四、考核实施流程
1. 目标设定
员工与上级共同制定《月度/季度工作计划表》，明确指标权重。
2. 数据记录
上级定期记录员工关键事件（如突出贡献或失误），作为评分依据。
3. 评分与反馈
自评：员工总结工作，占比15%。
上级评分：直接上级评价，占比85%。
面谈反馈：次月5日前完成，讨论改进计划并签字确认。
4. 申诉处理
员工对结果有异议可在3日内向人力资源部申诉，7个工作日内复核。
五、考核结果应用
1. 薪酬激励
月度绩效工资=基数×个人绩效系数（如优秀1.2、合格1.0、不合格0.8）。
年度考核前5%可晋升或获得额外奖金。
2. 培训与发展
连续3个月优秀者列为重点培养对象，安排轮岗或外训。
年度考核不合格者制定绩效改进计划（PIP），未达标者调岗或辞退。
3. 其他应用
作为岗位调整、评优评先、股权激励的依据。
六、细则补充
1. 考勤与纪律
请假超15天/月不参与考核；旷工扣发50%-100%绩效工资。
2. 数据真实性
虚报业绩或伪造数据者取消考核资格，追回已发奖金。
3. 动态调整
每年根据战略调整考核指标库，优化权重分配。
七、注意事项
1. 公平性：避免主观评价，需通过培训统一评分标准。
2. 数据记录：日常考核记录需存档备查，减少争议。
3. 反馈机制：定期收集员工意见，优化考核体系。
附件参考：
《岗位职责说明书》
《月度绩效考核表》模板
《绩效面谈记录表》
企业可根据自身规模与业务特点调整方案细节，建议结合工具如AskForm、KPI系统等实现数字化管理。
