一、考核目的
1. 战略对齐：将管理层工作与企业战略目标结合，确保管理行为与企业长期发展一致。
2. 绩效提升：通过评估业绩、能力、态度等，识别管理短板，制定改进计划。
3. 激励与决策：为薪酬调整、晋升、培训等提供依据，激发管理层积极性。
二、考核原则
1. 客观公正：以量化数据与客观事实为依据，避免主观偏见。
2. SMART目标：设定具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）的指标。
3. 双向沟通：通过绩效面谈与持续反馈，确保目标共识与动态调整。
三、考核对象与周期
四、考核内容与权重
管理层考核通常包含三大维度，权重分配示例如下：
| 维度 | 权重 | 具体指标示例 |
|-|-|-|
| 工作业绩 | 60-70% | 营收增长率、成本控制率、项目完成率、客户满意度等。 |
| 工作能力 | 20-25% | 战略规划能力、团队领导力、决策能力、创新能力。 |
| 工作态度 | 10-15% | 责任感、协作意识、执行力、职业操守。 |
五、考核流程
1. 目标设定
2. 过程监控
3. 绩效评估
4. 反馈与应用
六、考核配套机制
1. 申诉机制：员工对结果有异议可向薪酬委员会申诉，7个工作日内复核并反馈。
2. 文档管理：考核表、面谈记录等由人力资源部归档，保存期至少3年。
3. 持续优化：每年修订考核指标，结合企业战略变化与管理痛点调整权重与标准。
七、常见问题与对策
1. 目标偏差：定期校准指标，避免脱离实际（如采用平衡计分卡多维评估）。
2. 主观评分：引入第三方审核（如HR或跨部门委员会），确保公正性。
3. 反馈滞后：使用绩效管理软件（如北极星OKR），实时追踪目标进度并自动提醒。
参考工具与模板
引用来源：
绩效体系理论支持
